La evaluación del desempeño: Un gran poder conlleva una gran responsabilidad

La carrera profesional dentro del servicio de los empleados públicos es “el derecho del funcionario a ascender, dentro de la jerarquía administrativa, a través de unos cauces objetivados de promoción, que le permitan, a lo largo de su vida profesional, tanto la consolidación de mejores retribuciones, como el acceso irreversible a puestos más cualificados”^[1]. Otras definiciones del mismo concepto mantienen que es “el conjunto de expectativas profesionales que tiene un funcionario al ingresar en la Administración”^[2].

Lo que es evidente es que la carrera profesional constituye una reivindicación histórica de los empleados públicos y, de conformarse adecuadamente, constituye un incentivo a la mejora profesional. Por tanto, mediante el reconocimiento de un sistema de carrera profesional, los intereses particulares del empleado público se alinean con los de la propia Administración, de forma que la mejora en el funcionamiento de esta deberá compensar el gasto económico derivado del reconocimiento de la retribución complementaria.

Los iniciales acercamientos al concepto de carrera para los empleados públicos se efectúan mediante los complementos salariales, pero estos tenían un carácter eminentemente discrecional^[3], situación de discrecionalidad que el reconocimiento constitucional del derecho a la “promoción a través del trabajo” determinado por el artículo 35.1 de la Constitución Española obligaba a decaer.  

El reconocimiento constitucional a la promoción a través del trabajo de los empleados públicos se ha amparado por el Tribunal Constitucional, entre otras, en la sentencia de 23 de abril de 1986^[4], al reconocer “el mandato constitucional de favorecer la promoción mediante el trabajo”. Este fallo fue interpretado por la doctrina^[5] como el reconocimiento constitucional de la carrera administrativa del funcionario público, la consagración de la aplicabilidad a los empleados públicos del mandato del artículo 35 de la Constitución^[6].

Pronunciamientos más recientes, tales como la sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 3 de marzo de 2022^[7] han perfilado más profundamente los contornos de la carrera profesional, dando lugar a análisis^[8] que lo han considerado como el cumplimiento del inicial artículo 70.1 del EBEP  en cumplimiento de los principios esenciales de buena regulación que consagra el artículo 129 de la Ley 39/2015^[9], de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, particularmente el de transparencia.

El inicial EBEP de 2007 supuso el intento de crear un marco común para todos los empleados públicos, con independencia del concreto vínculo de sujeción a la Administración, pero no constituye un texto completo, sino que requiere de desarrollo.

La necesidad de desarrollo que contempla el artículo 6 del EBEP no implica que no se efectúe una regulación genérica común en el carácter de norma básica que ostenta este texto legal. Así, establece la estructura de las retribuciones complementarias, si bien únicamente elabora unas mínimas regulaciones de obligatorio respeto, planteamiento novedoso que ha sido acogido con posiciones muy extremas: o ha sido bienvenido como “el revulsivo que nuestro empleo público necesita para avanzar hacia una Administración más cercana al ciudadano y que complete el inacabado círculo desempeño-control-recompensa, entendidos ambos extremos en sus más amplios términos”^[10]; o ha sido demonizado por quienes entienden que reitera las apreciaciones subjetivas del desempeño, con incertidumbre sobre el cumplimiento de las garantías de los derechos de los empleados públicos^[11].

Es en el artículo 16 del EBEP dónde se realiza la inicial aproximación al concepto, principios y modalidades de la carrera profesional de los funcionarios de carrera. Para ello determina que se entiende por carrera profesional “el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad”.

No cabe duda de que la redacción de este artículo es una de las manifestaciones del carácter abierto del EBEP, dado que su artículo 16 está redactado de una manera muy amplia, utilizando vocablos como “podrá”, “entre otras”, “alguna o algunas”, dejando por tanto libertad a la norma de desarrollo para proceder a perfilar la carrera profesional conforme considere más útil para su autoorganización.

La ubicación del artículo 16 en el título III del EBEP, sobre “derechos y deberes. Código de conducta de los empleados públicos”, y dentro de éste en el capítulo II “derecho a la carrera profesional y a la promoción interna. La evaluación del desempeño” determina su configuración como un derecho del empleado público, lo que efectivamente parece establecer una obligación de proceder a su desarrollo^[12]. Históricamente supone el primer reconocimiento de la promoción profesional como un derecho individual del funcionario, impidiendo así desarrollos normativos que pudiesen pretender obviarlo^[13].

Lo configura además como un derecho que debe respetar en todo caso los principios de igualdad, mérito y capacidad que, hasta ese momento, se entendían limitados en su aplicación al acceso a la función pública por mor del artículo 103.3 de la Constitución. Con esta aproximación se pretende establecer un sistema de evaluación con, al menos, un intento de garantías de imparcialidad.

Aunque el texto definitivo del EBEP omite^[14] la referencia a la antigüedad como mérito, el carácter abierto de la norma no impediría a las normas de desarrollo su recepción. No obstante, la doctrina^[15] se ha posicionado mayoritariamente en contra de su valoración, y ello por cuanto el elemento de la antigüedad ya se incorpora mediante el sistema de plazos de permanencia en cada escalón. Se entiende así que no debería constituir por sí solo un mérito añadido, como ha refrendado el Informe de la Comisión para la Reforma de las Administraciones Públicas^[16].

El desarrollo efectuado por el EBEP continúa su configuración en los siguientes artículos, con el elemento común de demorar su desarrollo a normas reglamentarias, por lo que se constituye en una disposición sin eficacia jurídica inmediata, y dirigida realmente al encargado de su desarrollo^[17].

Sí se establece el mandato a las Administraciones para que adopten “medidas que incentiven la participación de su personal en los procesos selectivos de promoción interna y para la progresión en la carrera profesional”. Se trata de una previsión que abunda en el carácter voluntario para el funcionario de la progresión en la carrera. Es en este carácter de voluntariedad dónde la evaluación del desempeño, parte constitutiva de la carrera profesional se separa de los principios que rigen ésta. Y ello por cuanto si bien la progresión en la carrera profesional es voluntaria, la evaluación del desempeño, parte integrante de esta, es obligatoria.

El artículo 24 establece que los complementos retributivos se basan en la “progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa”. Se configuran por tanto las retribuciones complementarias en íntima conexión con el concreto puesto de trabajo y la actuación real del funcionario en el desarrollo de la posición^[18], y el factor crematístico como incentivo para la progresión en la carrera.

Establece este artículo unos criterios básicos para el desarrollo de las retribuciones complementarias que pretende fijar dentro de cada categoría una serie de tramos por los que puede progresar el funcionario, previa evaluación de su desempeño y sin necesidad de proceder a un cambio de puesto. Supone por tanto un incentivo económico al buen hacer en el desarrollo de las funciones que le son propias. No se ha contemplado finalmente, pese a recomendarlo el informe de la Comisión de expertos de abril de 2005, la vinculación de la progresión en la carrera profesional con la adquisición de competencias, aunque la alusión a esta en la Exposición de Motivos de la norma ha pervivido^[19].

La enumeración de criterios evaluables no se configura como un sistema de numerus clausus, permitiendo la incorporación por las Administraciones que deben desarrollarlo de otros cuando la concreta función así lo requiera^[20]. Por tanto, “en su condición de legislación básica estatal, (…) únicamente contiene disposiciones de carácter básico, con lo cual su desarrollo no sólo tiene que ser llevado a cabo por el legislador autonómico, sino también por el legislador estatal para su propio ámbito”^[21].

Con estos escasos mimbres que ofrece el EBEP, el componente 11, modernización de las Administraciones Públicas, del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, en su recomendación C11.R1 determina la necesidad de proceder a la evaluación de las políticas públicas con el fin de mejorar su eficiencia. La efectividad de esta reforma comienza a implementarse mediante la aprobación del Real Decreto-ley 6/2023^[22], de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo.

Así, su exposición de motivos determina la necesidad de abordar la reforma de la Administración General del Estado, señalando como uno de los objetivos de tal reforma la regulación de la evaluación del rendimiento con arreglo a un marco basado en las competencias. Se pretende con esta medida lograr una “función pública proactiva e innovadora, implicada en cualquier proceso de cambio y en continuo aprendizaje”. Y para ello en el texto introductorio de la norma se mantiene la necesidad de “avanzar hacia un modelo de gestión basado en competencias para garantizar que las habilidades del personal empleado público requeridas para el desempeño de los puestos de trabajo se adapten a las demandas de la sociedad”. Se pretende por tanto poner el acento en la evaluación del desempeño, introduciendo una cultura de la responsabilidad en la gestión que debe servir para que el personal empleado público desarrolle su cometido con un claro compromiso de servicio público y ejerza de estímulo para que lo cumpla con eficacia y eficiencia.

Define la evaluación del desempeño como un procedimiento en el que se lleva a cabo la valoración de la conducta profesional y la medición del cumplimiento de objetivos colectivos e individuales con la finalidad de mejorar la productividad de las diferentes unidades y la calidad de los servicios públicos. Y ello entendiendo que esta evaluación se incardinará en la planificación estratégica y tendrá en cuenta los resultados de cada unidad o centro directivo para analizar el cumplimiento de objetivos de carácter colectivo e individual.

Como no podía ser de otra manera, en cumplimiento del artículo 37.1.b) y d) del EBEP, se prevé que las normas en materia de evaluación del desempeño sean objeto de negociación colectiva, en concreto, tanto la determinación y aplicación de las retribuciones complementarias como las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño.

Pero el Real Decreto ley 6/2023 no reconoce un modelo unívoco de evaluación del desempeño que sirva para todos los departamentos ministeriales y organismos públicos, sino que se limita a determinar unos principios y criterios orientadores que deben presidir todo modelo de evaluación.

Entre los principios orientadores de la evaluación del desempeño destacan la mejora continua y la revisión y seguimiento periódico de los objetivos de este modelo a través de la Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño.

La evaluación del desempeño se pretende configurar de esta forma como un instrumento clave para el incentivo y extensión de las mejores prácticas, tanto a nivel organizativo como individual, por tanto es obligatoria para todo el personal y tiene efectos directos en la progresión en la carrera profesional, en la acreditación de méritos para la provisión de puestos de trabajo, en la continuidad en el puesto de trabajo, en la percepción de retribuciones complementarias de carácter variable y en la valoración de las necesidades formativas, incentivando además la participación en acciones formativas voluntarias. La retribución variable asociada a esta evaluación se configura para la Administración General del Estado a través del complemento de desempeño que sustituirá al actual complemento de productividad.

El efecto de la evaluación del desempeño se refleja también en la carrera profesional, dado que el desarrollo de la carrera horizontal implica el reconocimiento del desarrollo profesional mediante su progresión a través del ascenso en un sistema de tramos, que son resultado de la evaluación.

De esta forma, los ascensos de tramo deberán tener en cuenta la trayectoria profesional y el resultado de la evaluación del desempeño, así como el cumplimiento de un itinerario de formación especializada y, en su caso, la participación en actividades de gestión del conocimiento, docencia o investigación.

La progresión en la carrera horizontal tiene su reflejo retributivo para el personal funcionario de carrera en un nuevo complemento de carrera que retribuye la progresión alcanzada en la misma.

Estos caracteres generales de los que el Real Decreto ley dota a la carrera profesional y la evaluación del desempeño se desarrollan en el Capítulo I del Titulo III de la norma, cuyo articulo 116 define el concepto y fines de la evaluación del desempeño, entendiendo que es “el procedimiento mediante el cual anualmente se valora la conducta profesional y se mide el rendimiento o el logro de resultados de las empleadas y empleados públicos, con la finalidad de mejorar la productividad de las diferentes unidades y la calidad de los servicios públicos. Dicha evaluación partirá de la planificación estratégica y tendrá en cuenta los recursos, objetivos y resultados de cada unidad o centro directivo como marco de valoración objetiva y objetivable”.

Como se ha dicho, el artículo 117 determina la obligación del personal en situación de servicio activo o asimilado de participar en el procedimiento de evaluación de desempeño. Desaparece por tanto de esta evaluación el tradicional carácter voluntario en su participación con que la carrera profesional históricamente se ha implementado

El concreto desarrollo de los procedimientos de evaluación lo deriva el articulo 118 al desarrollo reglamentario, pero determinando como principios generales aplicables a cualquiera de los modelos de desarrollo por los que se opte que deberán ser transparentes y participados, se adecuarán a criterios de objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos.

Uno de los principios que se desarrolla en el artículo 118.2.e) es el de revisión, que ampara, como no podía ser de otra manera, que se fijarán garantías suficientes para la revisión del resultado de la evaluación, en caso de que surjan discrepancias respecto a esta. De esta forma, se manifiesta con claridad y de forma tajante la obligatoriedad de establecer sistemas de revisión de las decisiones que se adopten en materia de evaluación de desempeño.

A los efectos de posibilitar tal revisión el artículo 119. 3 garantiza que los resultados de la evaluación del desempeño sean de conocimiento por la persona evaluada y de los representantes sindicales en el correspondiente ámbito. Estos datos, como no puede ser de otra manera, se considerarán datos protegidos.

En el artículo 120 se regula que para que un modelo de evaluación del desempeño entre en funcionamiento y produzca efectos será preciso que los departamentos ministeriales y sus organismos y entidades vinculadas o dependientes implementen, con carácter previo y de forma efectiva, su instrumento de planificación estratégica, y establece una suerte de vacatio legis conforme a la cual las evaluaciones realizadas no tendrán consecuencias en las dos primeras anualidades tras su implementación.

Esta previsión, voluntarista en su constitución, tiene unos efectos prácticos limitados, toda vez que, si bien no producirá efectos económicos o en la carrera profesional la valoración de estos dos primeros años, ello no supone que no tenga una cierta fuerza vinculante la valoración efectuada, al establecer cánones interpretativos y antecedentes para los posteriores ejercicios de valoración.

De esta regulación lo que resulta evidente es que más allá del modelo a aplicar lo más importante es el proceso de efectiva implantación. En este sentido, si bien la evaluación del desempeño se reconoce tanto en el EBEP como en el Real Decreto ley 6/2023 como susceptible de efectuarse con carácter, al menos parcialmente colectivo, el artículo 14.b) del EBEP la reconoce como un derecho individual, y en la Administración General del Estado todas las apuestas de implementación se están decantando por este carácter individual, obviando las valoraciones colectivas. Y ello pese a que el Plan Estratégico de la Administración General del Estado 2022-2024 determina objetivos con un carácter claramente colectivo.

En el sistema de evaluación del desempeño tiene una evidente trascendencia el rol del evaluador. Así, si bien es cierto que no es necesariamente un superior jerárquico, sino un superior funcional la realidad es que la decisión de quién desempeña dicho rol se toma por cada área. Esto supone una autonomía casi plena para la determinación de la persona que va a desarrollar este papel.

Uno de los problemas que se ha manifestado con la evaluación por el superior jerárquico es la carencia de un conocimiento completo de las tareas que efectúa el evaluado. La resolución de este desconocimiento de los parámetros a evaluar se ha pretendido solventar mediante la fijación consensuada entre evaluador y evaluado de los objetivos y competencias a evaluar por medio de una entrevista al comienzo del período de evaluación. En esta entrevista anual, supuestamente se configurarán realmente los objetivos susceptibles de evaluación. El problema surge cuando ya en esa entrevista inicial se muestran discrepancias entre evaluador y evaluado, dado que estas se solventarán con el criterio del evaluador, nuevamente con la carga de subjetividad que se puede plasmar en cualquier evaluación.

Para intentar limitar tal subjetividad se crea la Comisión de Seguimiento del Plan Inicial de Difusión y de Fomento Experimental de la Evaluación del Desempeño en la AGE, dentro de la Dirección General de la Función Pública, cuya función es constituir un órgano de apoyo y coordinación de las unidades participantes, y entre cuyas responsabilidades se encuentran poner en marcha el sistema, establecer las unidades que van a participar, plazos y pautas de actuación, organizar la formación, coordinar el seguimiento del sistema y elaborar análisis de resultados y propuestas de mejora.

Pero la realidad es que el mayor problema a la hora de implementar la evaluación del desempeño sigue siendo el carácter subjetivo de gran parte de los múltiples parámetros evaluables.

A título meramente ejemplificativo, uno de los sistemas que se ha pretendido utilizar es la implantación de sistemas de encuestas o entrevistas con compañeros y superiores, pero este es un sistema que se puede enmarcar en el modelo de «social scoring» o reputación social, específicamente prohibido en el texto de la Ley de Inteligencia Artificial acordada en el Consejo de Europa (que aglutina a los gobiernos miembros, el Consejo y el Parlamento europeos) el 8 de diciembre de 2023, que señala que estos sistemas de gestión de puntuación que determinan la credibilidad o reputación de una persona a partir de datos personales o su actividad, quedan expresamente prohibidos, por lo que será necesario en todo caso estar vigilantes sobre el sistema de evaluación y los parámetros evaluables que determine la Administración.

Como se ha señalado, la propia configuración de la evaluación del desempeño en la Administración tiene una carga de subjetividad, implícita en cualquier valoración. Pero ello no supone que el acto de valoración no pueda ser atacado en diversas fases.

Dada la trascendencia de la figura del evaluador, es imprescindible conocer la regulación referida a la abstención y recusación en los artículos 23 y 24 de la Ley 40/2015^[23]. El primero de estos preceptos únicamente resulta aplicable en aquellos supuestos en los que el propio evaluador entienda que, por su interés, amistad, enemistad con los empleados públicos objeto de evaluación, su objetividad se puede ver afectada, optando por apartarse del procedimiento en aras a garantizar la limpieza de este.

Mayor interés a los efectos de defensa ofrece el segundo de los preceptos citados, el artículo 24, en el que se regula la recusación dado que esta se puede promover por los interesados en cualquier momento de la tramitación del procedimiento. La recusación no afecta a los órganos administrativos como tales, sino a las personas físicas que los sirven, lo que implica que no altera a la competencia ni a la titularidad del órgano administrativo. Por tanto, de estimarse la recusación formulada frente al funcionario al que se le hayan encargado las tareas de evaluación, ello supondrá su apartamiento del procedimiento administrativo concreto, no la paralización de la evaluación.

En esos casos, dentro del propio procedimiento de evaluación se deberá plantear como incidente la recusación por parte del interesado, recusación que, si bien el precepto dice que se podrá promover en cualquier momento del procedimiento, es aconsejable hacer en las primeras fases de este, tan pronto se conozca la persona del evaluador. Y ello por cuanto la admisión de la revocación no implica automáticamente que los actos administrativos en los que hayan intervenido los funcionarios revocados sean inválidos.

La recusación se debe plantear mediante escrito en el que se exprese la causa en la que se funda la acción. Una vez interpuesto, el funcionario recusado es dotado de trámite para que manifieste si procede la causa. Si entiende que procede, se acuerda la sustitución con carácter automático por el superior.

En los supuestos en los que el funcionario se opusiera a la recusación, el superior jerárquico deberá recabar la información que estime conveniente, debiendo resolver en el plazo de tres días la procedencia o improcedencia de esta. La resolución del incidente de recusación no es susceptible de recurso, pero lo trascendente es que se puede alegar la misma causa de recusación en el posterior recurso contencioso-administrativo frente al acto que eleve a definitiva la evaluación del desempeño. Puede por tanto ser revisada la recusación en fase judicial. Si bien es cierto que el funcionario evaluador que sepa que concurren causas de abstención en un concreto procedimiento debe abstenerse de oficio, la alegación al respecto resultara mucho mas débil en sede judicial que la demostración de que se intentó la recusación en vía administrativa.

Además de la recusación, la otra gran posibilidad impugnatoria para el funcionario evaluado es directamente atacar la evaluación, si considera que el resultado de esta no se ajusta a la realidad. El recurso seguirá el trámite administrativo ordinario regulado en la Ley 39/2015 de Procedimiento Administrativo Común, y la resolución que ponga fin al procedimiento será susceptible de ser impugnada por vía de recurso contencioso-administrativo, debiendo tramitarse mediante Procedimiento Abreviado.

Así, el artículo 78.1 de la Ley 29/98^[24] determina la competencia de los Juzgados de lo Contencioso Administrativo y, en su caso, los Juzgados Centrales de lo Contencioso-Administrativo para conocer de los asuntos de personal, salvo que se refieran al nacimiento o extinción de la relación de servicio de funcionarios públicos de carrera, mediante este procedimiento con fase verbal y cuya tramitación se pretende que sea mas ágil que en el caso del procedimiento ordinario.

Otra cuestión a tener en cuenta es que los funcionarios públicos tienen reconocido por el artículo 23.3 de la Ley 29/98 el derecho a comparecer por sí mismos en defensa de sus derechos estatutarios, cuando se refieran a cuestiones de personal que no impliquen separación de empleados públicos inamovibles.

En conclusión, la evaluación del desempeño del personal al servicio de las Administraciones Públicas es una oportunidad de reconocimiento para este colectivo, reconocimiento que no sólo será honorario, sino que tiene anudados efectos económicos y está vinculado a la capacidad de progreso en la carrera profesional. Si bien en teoría deberá ser un proceso intachable en el que la evaluación se realice siguiendo los estrictos cauces de la objetividad, la realidad tiene muchas mas aristas.

No existe duda alguna de que la evaluación debe seguir los mismos principios reconocidos en el artículo 103.1 de la Constitución Española: servir con objetividad los intereses generales y actuar de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho, porque además así lo establece el artículo 9.3 del mismo texto cuando garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos. Pero para poder garantizar que la evaluación se acomoda a derecho no se debe olvidar que es una actividad susceptible de control externo.

Un gran poder conlleva una gran responsabilidad, pero esa responsabilidad, si no se ejerce motu propio, puede ser impulsada.

Por Lidia De la iglesia Aza, directora de asuntos laborales del Instituto Coordenadas de Gobernanza y Economía Aplicada

Notas

[1] González-Haba Guisado, V.M.; Álvarez Rico, M., Administración y función pública en España, Libertarias, Prodhufi, Madrid, 1992, pág. 436- 437.

[2] Blanco Gaztañaga, C., “La carrera administrativa”, Presupuesto y Gasto Público, 41, 2005, Instituto de estudios Fiscales, pág. 199.

[3] Nieto García, A., “La retribución de los funcionarios en España”, Revista de Occidente, Madrid, 1967, pág. 38 y sig.

[4] STC de 23 de abril de 1986 (RTC 1986\50; rec. amp. 511/1985).

[5] González-Haba Guisado, V.M., “En torno a las oposiciones restringidas”, R.E.D.A., 50, abril-junio, 1986, pág. 278.

[6] Gutiérrez Reñón, A., “La carrera administrativa en España: evolución histórica y perspectivas”, Documentación Administrativa, 210-2011, mayo-septiembre, 1987, pág. 29 a 70.

Castillo Blanco, F., El sistema retributivo de la Función Pública Española, Marcial Pons, Madrid, 2002, pág. 16 y sig.

Parada Vázquez, J.R., Fuentetaja Pastor, J., Derecho de la Función Pública, 1ª ed., Thomson Reuters Civitas, 2017, pág. 525 y sig.

Piñar Mañas, J.L., "El nuevo sistema retributivo de los funcionarios y su aplicación", Revista de Administración Pública, 111, 1986, pág. 371 y sig.

[7] STS Sala de lo Contencioso-Administrativo de 3 de marzo de 2022, (JUR 2022\96565; rcud. 7731/2019).

[8] Chaves García, J.R., blog “De la Justicia”, Wordpress, entrada de 15 de marzo de 2022.

[9] Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. BOE núm. 236, de 2 de octubre de 2015, pág. 89343 a 89410.

[10] Padilla Ruiz, P., Gestión del empleo público. La evaluación del desempeño en la mejora de la eficiencia administrativa, Bosch, Barcelona, 2016, pág. 74.

[11] Fuentetaja Pastor, J.A., “El Estatuto Básico del Empleado Público y su desarrollo por el Estado y las Comunidades Autónomas”, AA.VV. (Linde Paniagua, E., dir.), Estatuto Básico y carrera funcionarial, Colex, Madrid, 2008, pág. 177 y sig.

[12] de Miguel Pajuelo, F., “Artículo 16. Concepto, principios y modalidades de la carrera profesional de los funcionarios de carrera”, AA.VV. (Palomar Olmeda, A.; Sempere Navarro, A.V., coord..), Comentario a la Ley 7/2007, de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público, Thomson Reuters Aranzadi, Madrid, 2009, pág. 171 a 180.

[13] Castillo Blanco, F.A., “La carrera profesional en el Estatuto Básico del Empleado Público: Análisis y valoración de las propuestas formuladas”, AA.VV. (Barranco Vela, R., dir.), La carrera horizontal, el estatuto básico del empleado público, situaciones administrativas y otras cuestiones en la Ley de la Carrera Militar, D-estante, Granada, 2012, pág. 72-73.

Cea Ayala, A., “La carrera profesional de los funcionarios públicos”, Actualidad administrativa, 13-14, 2012, pág. 1.

[14] Figuraba tanto en el inicial Proyecto de Ley como en la enmienda núm. 351 del Grupo Popular.

[15] Sánchez Morón, M., Derecho de la Función Pública, 9ª ed. , Tecnos, 2016, pág. 155.

Fernández Ramos, S., “Proposiciones para la articulación de la carrera profesional de los funcionarios”, Lex Nova, Justicia Administrativa, 2010, pág. 18.

Galindo Meño, C., “Las retribuciones”, Administración y Cidadanía: revista da Escola Galega de Administración Pública, 2008, volumen 3, 3, pág. 47: “Por tanto, cualquier experiencia real que consista en reconocer avances de manera más o menos automática, por el transcurso de la mera antigüedad, confundiendo la experiencia con el mero paso del tiempo y el cumplimiento de años de servicio, será otra cosa distinta, pero no una verdadera retribución de categoría.”

[16] Arenilla Sáez, M., Administración 2031. Teclas para transforma la Administración Pública española, INAP, 2014, pág. 339, tecla 7.

[17] Míguez Macho, L., “La carrera administrativa: la provisión de puestos de trabajo y la promoción profesional. La evaluación del desempeño de los empleados públicos”, AA.VV. (Rodríguez-Campos González, S., coord.), El empleo público en tiempo de reformas, Marcial Pons, Madrid, 2014, pág. 87.

[18] Longo, F., “Evaluación y gestión del rendimiento laboral en las Administraciones Públicas”, Presupuesto y Gasto Público, 41, 2005, pág. 141 y sig.

[19] Férez Fernández, M., “Derecho a la carrera profesional y a la promoción interna”, AA.VV. (del Rey Guanter, S., dir.), Comentarios al Estatuto Básico del Empleado Público, La Ley, Madrid, 2008, pág. 282 y sig.

[21] Míguez Macho, L., “O desenvolvemento lexislativo do Estatuto básico do empregado público en tempos de crise: a nova Lei do emprego público de Galicia”, Revista Galega de Administración Pública, Monográfico: Emprego Público, 49, enero-junio de 2015, pág. 85.

[22] BOE núm. 303, de 20 de diciembre de 2023.

[23] Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público. BOE núm. 236, de 02/10/2015.

[24] Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa. BOE núm. 167, de 14/07/1998.

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